Chúng ta vẫn thường nói “Con người là tài sản có giá trị nhất của tổ chức” (hay có một số quan điểm cho rằng “Con người phù hợp mới là tài sản có giá trị nhất của tổ chức”); dù là câu nói nào đi chăng nữa, chúng ta đều ý thức rằng con người là “tài sản” có giá trị, nếu biết khai thác và sử dụng đúng được “tài sản” này, tổ chức sẽ có những phát triển vượt bậc, ngược lại, nếu không biết khai thác, đây sẽ là một lãng phí vô cùng lớn. 

Tuy nhiên, hãy cùng xem thử, bao nhiêu người trong chúng ta hiểu rõ được mình đang có “tài sản” gì và giá trị như thế nào? Theo một khảo sát nhanh được thực hiện bởi MCG- TG trong những tháng cuối năm 2022, 94% các tổ chức cho biết họ không nắm rõ được cụ thể những kiến thức, kỹ năng nhân viên của mình thực sự đang có là gì và ở cấp độ nào. Việc đánh giá năng lực nhân viên chỉ được thực hiện khi tổ chức tiến hành các khóa đào tạo theo kế hoạch hàng năm và cũng chỉ riêng lẻ cho từng kỹ năng mà tổ chức đó đang tập trung hướng tới hoặc riêng lẻ cho từng đối tượng (cấp quản lý, nhân viên kinh doanh, ...). Để có được một bức tranh toàn cảnh nhân viên đang có những kỹ năng, kiến thức gì và ở cấp độ nào, tổ chức cần thực hiện công tác thẩm định, thống kê và lưu trữ xuyên suốt, bài bản và có đầu tư. Việc thiếu thông tin về năng lực nhân viên là một “thất thoát” rất lớn bởi tổ chức có thể đang “bỏ lỡ” một số tài năng “tiềm ẩn” sẵn có trong nội tại của mình, đặc biệt là các tổ chức đòi hỏi sự linh hoạt và tính đa nhiệm trong công việc cao.

Hãy lấy một ví dụ, Công ty A có nhân viên B đang làm việc ở bộ phận Hành chính với vị trí Văn thư lưu trữ. B là một người rất thích và giỏi vẽ, thiết kế nhân vật hoạt hình nhưng từ trước đến nay B chưa từng thể hiện năng lực này tại Công ty của mình. Bộ phận MKT của Công ty A đang có một định hướng chiến lược MKT mới với trọng tâm là thiết kế các câu chuyện nhiều tập để tiếp cận và thu hút khách hàng mục tiêu. với chiến lược này, bộ phận MKT cần tuyển dụng 1 – 2 nhân sự biết thiết kế nhân vật với thời gian khá gấp. Nếu phụ trách công việc tuyển dụng nhân sự, hãy tưởng tượng Bạn sẽ đề xuất thế nào trong 2 trường hợp sau: (1) Bạn có thông tin rất cụ thể và rõ ràng về năng lực của nhân viên B, và (2) Bạn không biết gì về năng lực của nhân viên B. Tôi tin chắc, với trường hợp số (2), Bạn sẽ mất khá nhiều thời gian để tuyển dụng. Hơn nữa, chi phí tuyển dụng, cũng như lương trả cho nhân sự mới này sẽ cao hơn rất nhiều so với việc Bạn thỏa thuận và chuyển đổi công việc của nhân viên B về với bộ phận MKT. Với những công việc mang tính chất thực hiện theo dự án/thời vụ hoặc các tổ chức đòi hỏi tính linh hoạt và đa nhiệm cao, việc có được những thông tin như trường hợp (1) sẽ giúp tổ chức tiết kiệm rất nhiều thời gian và chi phí liên quan đến tuyển dụng và lương, thưởng, đãi ngộ; đồng thời tạo ra được nhiều trải nghiệm công việc thú vị cho nhân viên của mình (hãy lưu ý rằng: thế hệ GenZ, lực lượng lao động chính trong 3 – 5 năm tới, rất đề cao việc được khám phá bản thân và trải nghiệm các công việc khác nhau).

Càng có được nhiều thông tin về năng lực của đội ngũ nhân viên hiện có của tổ chức, Bạn sẽ càng có được những phương án, kế hoạch nhân sự hiệu quả trong bối cảnh hoạt động tuyển dụng ngày một khó khăn và tốn kém như hiện nay. Vậy, hãy bắt tay vào xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu năng lực nhân sự của Bạn từ ngày hôm nay.

Để giúp Bạn có thể triển khai được việc xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu năng lực nhân sự tại tổ chức, hãy theo dõi những chuyên đề tiếp theo của chúng tôi liên quan đến nội dung này với từng phần như sau:

Phần 1: Cấu trúc CSDL năng lực nhân sự gồm những thông tin gì?

Phần 2: Các phương án phát hiện và rà soát năng lực nhân sự của nhân viên

Phần 3: Training passport – công cụ hỗ trợ trong việc quản lý năng lực nhân viên

Đừng bỏ lỡ những bài viết tiếp theo của MCG Talent Gene nhé!

Tác giả: Chị Nguyễn Nguyệt Anh – Phó Giám đốc MCG Talent Gene,

Trưởng đại diện MCG Management Consulting tại TP. HCM